Jobinserat veröffentlicht – 7 Tipps, was Sie danach tun sollten

Whitepaper Recruiting

Sie sind gerade auf der Suche nach neuen Mitarbeitenden und haben vor kurzem ein Stelleninserat publiziert? Das ist ein wichtiger Schritt in Richtung erfolgreiche Rekrutierung. Aber damit ist es nicht getan. Erfahren Sie hier, was Sie als nächstes tun können, um das Potenzial eines Jobinserates voll auszunutzen.

# Nicht einfach warten

Nach der Veröffentlichung des Jobinserats geht es mit dem Rekrutierungsprozess so richtig los. Warten Sie nicht einfach ab. Teilen Sie das Stellenangebot auf den sozialen Netzwerken und informieren Sie die Mitarbeitenden, denn auch Mitarbeiterempfehlungen können zu einer Einstellung führen. Verfolgen Sie, von wie vielen Personen Ihr Stelleninserat angeklickt wurde und überlegen Sie aufgrund der Zahlen, ob Sie das richtige Produkt gewählt haben. Für gewisse Stellen ist es besonders wichtig, auf Kaderportalen wie topjobs.ch oder auf spezifischen Fachportalen wie financejobs.ch (für Finanz-Fachkräfte) oder ictcareer.ch (für ICT-Fachkräfte) auszuschreiben, um dort eine genau definierte Zielgruppe zu erreichen. Unter Umständen kann daher eine Produkteanpassung Sinn machen und zu einer besseren Reichweite führen.

# Stelleninserat gegebenenfalls anpassen

Melden sich wenige oder nur unpassende Kandidaten auf Ihr Stelleninserat? Der Fachkräftemangel kann ein Grund dafür sein. Sehen Sie sich aber auch nochmals genau den Inhalt des Stelleninserats an. Ist der Stellentitel so formuliert, wie er gewöhnlich auf Google oder Jobportalen gesucht wird? Können die Anforderungen klarer formuliert werden und können Elemente rausgenommen werden, die Kandidaten vielleicht abschrecken? Gibt es unnötige Füllwörter und Floskeln, die das Stelleninserat schwer lesbar machen? Versuchen Sie, Ihr Stelleninserat nochmals zu optimieren, um so mehr passende Bewerbungen zu erhalten.

# Bewerbungen sortieren

Sortieren Sie alle Bewerbungen, sobald Sie diese erhalten. Es macht Sinn, Bewerbungen nach A (Einladung zum Bewerbungsgespräch), B (Reserve-Kandidaten) und C (nicht passend) zu ordnen. B-Kandidaten sind jene Personen, die eventuell noch für ein Interview in Frage kommen könnten, wenn sich aus der ersten Interview-Runde keine Anstellung ergibt. Kandidaten können Sie auch in Ihrem Kandidaten-Pool für zukünftige Stellen in Evidenz halten, allerdings müssen Sie sich dafür das Einverständnis der Kandidaten einholen.

# Ein Bewerber-Management-System nutzen

Wenn Sie bei JobCloud inserieren, können Sie ein kostenloses Bewerber-Management-Tool (ATS) benutzen, um alle Bewerbungen zu verwalten. So können Sie dafür sorgen, dass allen Bewerbenden nach der Bewerbung eine Bestätigungs-Email zugeschickt wird. Ausserdem können die Bewerbungen mit einem Status wie «Bestätigung», «Warten», «Interview» oder «Absage» versehen werden, was für eine bessere Übersicht sorgt. Für diverse Schreiben können im ATS diverse Vorlagen verwendet bzw. angepasst werden, die Sie dann an die Kandidaten jeweils direkt über dieses Tool verschicken können. Solche Bewerber-Management-Systeme erleichtern die Administration und können im Endeffekt für eine schnellere Einstellung sorgen.

# Passende Bewerbenden zum Jobinterview einladen

Wenn Sie genug Kandidaten haben, sollten ca. fünf Bewerbende zu einem ersten Jobinterview eingeladen werden und höchsten zwei bis drei Personen zu einem zweiten Gespräch, wo den Kandidaten eine Aufgabe gestellt werden kann.
Tipp: Vor allem, wenn Sie eine schwierig zu besetzende Stelle haben und eine gute Bewerbung erhalten, sollten Sie sich innerhalb von 48 Stunden – am besten telefonisch – melden, um den Kandidaten nicht an ein anderes Unternehmen zu verlieren.

# Antwort an alle Kandidaten

Die Candidate Experience ist im Rekrutierungsprozess ein besonders wichtiges Element. Jobsuchende sollen optimal betreut werden und einen guten Eindruck von Ihrem Unternehmen erhalten – egal, ob die Kandidaten passen oder nicht. So können Sie einen guten Ruf aufbauen und dabei an Ihrem Employer Brand arbeiten.
Um eine gute Candidate Experience zu ermöglichen, sollen alle Bewerbenden innerhalb von einer Woche eine Antwort erhalten. Es ist unbedingt davon abzuraten, Bewerbenden, die nicht den Anforderungen entsprechen oder die nicht zu einem Jobinterview eingeladen werden, nicht zu antworten. Verwenden Sie verschiedene Antwort-Vorlagen, je nachdem ob die Kandidaten wenig passend oder ziemlich passend sind. Kandidaten, die überqualifiziert sind, sollten eine andere Absage erhalten, als Kandidaten, die nicht den Anforderungen entsprechen.
Wenn die Entscheidungsphase etwas länger dauert als zwei Wochen, dann senden Sie Ihren Kandidaten eine Benachrichtigung und bitten Sie um etwas mehr Geduld. Ein ähnliches Schreiben sollte auch einem B-Kandidaten gesendet werden.

# Performance der Bewerbungen überwachen

Es ist empfehlenswert, den Erfolg von Rekrutierungsmassnahmen durch Kennzahlen zu überwachen. Wie viele Bewerbungen erhalten Sie, was ist das Verhältnis zwischen passenden und unpassenden Profilen? Wie lange dauert es, bis ein Kandidat letztendlich eingestellt werden kann (Time-to-hire)? Haben Sie ein Auge darauf, wo die Bewerbenden das Stelleninserat gesehen haben. Das kann für die nächsten Rekrutierungen hilfreich sein und Ihnen Zeit sparen. Idealerweise bleibt die «Time-to-hire» unter 3 Monaten.

Wir hoffen, Sie mit diesen Tipps in der erfolgreichen Rekrutierung zu unterstützen und dass Sie innerhalb kurzer Zeit die passende Person für Ihre Stelle finden.

1 Kommentar

  • Marco De Micheli, hrmbooks.ch
    23. Oktober 2019 Antworten

    Sehr gute und interessante Punkte. Wichtig ist vor allem die Erfolgskontrolle wie im letzten Abschnitt gesagt. Ergänzen könnte man noch die Einstellungsquote pro Kanal und Plattform und die Drop-Out-Rate (das Verhältnis von Klicks auf den Bewerbungsbutton der Jobanzeige zu abgeschlossenen Bewerbungen. Ist dieses Verhältnis tief, kann es an der Attraktivität der Stelle oder einer mangehlaften Beschreibung oder zu horen Anforderungen liegen). Auch KPI's aus der Karriere-Website können zusätzliche Hinweise geben wie Abbruch-Rate im Bewerbungsprozess (besonders wichtig), Absprungraten, Verweildauer pro Webseite

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  1. Sehr gute und interessante Punkte. Wichtig ist vor allem die Erfolgskontrolle wie im letzten Abschnitt gesagt. Ergänzen könnte man noch die Einstellungsquote pro Kanal und Plattform und die Drop-Out-Rate (das Verhältnis von Klicks auf den Bewerbungsbutton der Jobanzeige zu abgeschlossenen Bewerbungen. Ist dieses Verhältnis tief, kann es an der Attraktivität der Stelle oder einer mangehlaften Beschreibung oder zu horen Anforderungen liegen). Auch KPI’s aus der Karriere-Website können zusätzliche Hinweise geben wie Abbruch-Rate im Bewerbungsprozess (besonders wichtig), Absprungraten, Verweildauer pro Webseite

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